Foto: Luise Wagener / stW BERLIN
Studierende unterschiedlicher Geschlechter und Herkunft im Foyer der TU Mensa.

„Das ganze Thema ist eine Herzensangelegenheit für mich“

Am 18. Mai ist deutscher Diversity-Tag. Aus diesem Anlass hat das Werkblatt mit Prof. Dr. Angela Ittel gesprochen, Psychologin und als Vizepräsidentin der TU Berlin u. a. zuständig für Diversität.

18.05.2021

von Viktoria Eckert

Das Wort ‚Diversity‘ ist ja heutzutage quasi in aller Munde, aber was genau ist damit gemeint?

Da es so ein komplexer Begriff ist, hat er natürlich in unterschiedlichen Kontexten verschiedene Bedeutungen. Mit Blick auf die Universität bedeutet das erstmal, die Abbildung der Gesellschaft in unserer Institution, die Gesellschaft in ihrer Heterogenität. Im gleichen Atemzug wollen wir die Vielfalt der wissenschaftlichen Perspektiven und Disziplinen und die Vielfältigkeit der Methoden zusammenbringen. Das ist unser Verständnis von Diversity an der TU Berlin.

Mit welchen Herausforderungen sehen Sie sich in Ihrem Arbeitsalltag als Vizepräsidentin beauftragt mit dem Ressort Diversity an der TU Berlin konfrontiert?

Das Wort wird ja so inflationär benutzt, da denken jetzt gefühlt alle: „Wir brauchen Diversität, wir müssen das machen!“ Aber oftmals denkt keiner ernsthaft darüber nach, was es in der Umsetzung wirklich bedeutet. Und dazu sind manche Strukturen, gerade im Wissenschaftssystem, so etabliert, dass es schwerfällt, diese Muster aufzubrechen. Es braucht in der Praxis sehr viel Geduld und Beharrlichkeit bis das Konzept auch wirklich in den Köpfen ankommt – das ist eine große Herausforderung. 

Was sind Ihrer Erfahrung nach die häufigsten Gründe, weshalb Diversity scheitert bzw. nur unzureichend umgesetzt wird?

Das liegt auch ein bisschen daran, dass manche der Prozesse so etabliert und ja fast verkrustet sind. Lassen Sie mich zur Veranschaulichung ein Beispiel zur Personalauswahl aus dem universitären Kontext anführen: In der Universität gilt die Bestenauslese. Derjenige oder diejenige kriegt die Professur, welche*r die beste Leistung gebracht hat – dass man Leistung aber eben auch mit Rücksicht auf Diversitätskriterien beurteilen kann, das fällt vielen noch schwer. Das ist noch nicht so eingeübt bzw. selbstverständlich.

Wie steht Deutschland im europäischen Vergleich da – insbesondere mit Blick auf Unternehmen, Universitäten und Hochschulen?

Über Unternehmen liest man ja immer wieder, wie langsam es mit der Etablierung von Frauen in Vorständen vorangeht, die Gender Pay Gap ist auch ein prominenter Aspekt. Die deutschen Universitäten und Hochschulen haben z. B. meist sehr wenige  Mitarbeiter*innen aus dem Ausland in Professuren. Da gibt es in Deutschland noch großes Verbesserungspotenzial. In anderen Ländern ist das teilweise anders: Dort herrscht eine weitaus flexiblere Berufungsstrategie, sodass Personen aus dem Ausland leichter kommen können. Das scheitert hier häufig an der Bürokratie. Sehr viele Universitäten haben das Bestreben, in Zukunft diverser zu werden – bisher mangelt es noch an der Umsetzung dieses Vorhabens.

Was tut z. B. die TU Berlin ganz konkret dafür, um in Zukunft ein höheres Maß an Diversität zu erreichen – sowohl mit Blick auf die Studierenden als auch die Lehrenden bzw. ggf. die Lehrinhalte?

Wir haben im Dezember 2019 eine Diversitätsstrategie verabschiedet, wo unter anderem eine besondere Methode beschlossen wurde: Diversity Impact Assessment. Im Zuge dessen werden alle möglichen Prozesse an der Universität angeschaut und evaluiert, inwiefern sie Diversität fördern oder vielleicht auch behindern. Dieser Prozess ist jetzt leider aufgrund von Corona noch nicht angelaufen. Aber das ist etwas, was die TU Berlin auf jeden Fall noch umsetzen wird. Wir versprechen uns davon natürlich eine ganz genaue Darstellung von Diskriminierungsdynamiken, auch unbewussten – jetzt nicht nur von Person zu Person, sondern auch wie Prozesse unbewusst diskriminieren. An sehr kleinen Schrauben lässt sich da meist viel verändern. Wir haben sehr viel getan für Antidiskriminierung. Es gibt eine Beschwerdestelle und eine Arbeitsgruppe, die sich trifft und zusammen berät und auch offensiv wirkt. Oder wir haben vor einer Weile z. B. in der Lehre eine große Kampagne zur Internationalisierung der Curricula gestartet. Das bedeutet, dass man auch wirklich internationale Inhalte in die Lehre integriert – was ja auch zur Diversität beiträgt.

Insbesondere mit Blick auf Großkonzerne beschleicht mich persönlich oft das Gefühl, dass diese sich zwar gern mit dem Diversity-Label schmücken, aber es an ernsthaften Bemühungen fehlt – was ist Ihre Meinung dazu?

Ich glaube im internationalen Kontext haben Großkonzerne verstanden, dass sie nicht mehr anders können. Vielleicht ist der Einsatz für Diversität nicht immer freiwillig. Vielleicht ist das etwas, dass aus einem bestimmten politischen Druck heraus geschieht – aber trotzdem haben Sie natürlich recht. Man zeigt voller Stolz, wenn man etwas in die Richtung gemacht hat und Erfolg hatte. Wenn z. B. doch einmal eine Frau in den Vorstand behoben wird, damit schmückt man sich dann sehr in der Öffentlichkeit. Das ist schon richtig.

Verraten Sie mir zum Schluss unseres Gesprächs noch Ihre ganz persönliche Zukunftsvision in puncto Diversity, gibt es eine Herzensangelegenheit?

Das ganze Thema ist eine Herzensangelegenheit für mich. Was mir besonders für die Universität am Herzen liegt, ist erstmal, dass wir es tatsächlich schaffen, dass unsere Mitglieder diverser werden – dass da wirklich ernsthafte Bemühungen unternommen werden. Dieser Punkt ist mir ein ganz großes Anliegen. Aber auch die Erkenntnis, dass z. B. wahre Exzellenz oder exzellente Forschung ohne Diversität und die Integration vieler Perspektiven einfach nicht möglich ist. Und grundsätzlich finde ich es sehr wichtig, dass wir alle stetig daran arbeiten, unbewusste Vorurteile und Beurteilungen oder Verurteilungen zu reflektieren. Das passiert uns allen. Das ist auch irgendwie menschlich – diesen Punkt, dass man diese Denkmuster regelmäßig reflektiert, den finde ich immens wichtig.

 

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